Hiánygazdálkodás

Hiány van! Elveszítjük a milliárdos lehetőségeket! Az oktatás nem jól működik!

JavaProgrammerMár a vízcsapból is ez folyik; mindenki álmából felébresztve tudja mondani, aki IT-val, HR-rel, közoktatással, felsőoktatással, gazdasági tervezéssel foglalkozik, hogy 10-20 ezer informatikus hiányzik ma Magyarországon. A jobbak be is szorozzák azt azzal, hogy évente mennyi árbevételt termelne egy informatikus, és kijön a sok milliárd potenciális GDP.

Az év elején érdemes áttekinteni, hogy hol vagyunk, és merre akarunk menni. Ennek jegyében beszélgettünk az IT Business Club januári összejövetelén, 19-én. Az új év egyben új formákat is hozott: vendéglátónk (Sziebig Andrea) kerek bárasztal mellett beszélgetett a vendéggel (Palencsár Miklóssal), és kaptunk interjúkat videóban. (Hiába volt bárasztal, koktélokat nem kaptunk. Talán majd legközelebb…)

Palencsár Miklóst már régen ismerjük, a személyiségtípusokra alapozott módszereiről már többször beszélt az IT Business rendezvényein, például 2014-ben a Human Hungary konferencián, amiről én is írtam egy szubjektív beszámolót. Most két éves toborzási tapasztalatai (és tízezer önéletrajz) alapján vezette fel a témát és a beszélgetést. Az ő tapasztalatai kicsit árnyalják a hiánnyal kapcsolatos képet. Szerinte valójában nem a szakemberek számával van a baj, hanem azzal, hogy a cégeken belül nem ismerik a meglévő, rendelkezésre álló tudást és kapacitást. Túlbiztosítják a kapacitást, és ennek oka a vezetőkben van, akik nem tudják reálisan felmérni, hogy mijük van, és mire van szükségük. Az informatikai területen azt látná megoldásnak, hogy a csak kommunikálni tudó vezetőket jó szakemberekre kellene lecserélni. (Érdekes gondolat – és meglehetősen ellentmond néhány nagy cég gyakorlatának!)

Kitért a szakemberhiány és a külföldi munkavállalás kapcsolatára is. Úgy látja, hogy a tipikus informatikus szakembereket meg lehet tartani Magyarországon. Kik mennek külföldre? Két jellemző csoport. Az egyikbe azok tartoznak, akik gyorsan akarnak hatalmi pozícióba kerülni (a nagyon-nagyon uralkodó személyiségtípusba tartozók). Ők szívesen mennek külföldre, olyan céghez, ahol gyorsan lehet a ranglétrán haladni, és az elsődleges céljuk az image építése. A másik könnyen távozó típus ennek éppen az ellenkezője: a rossz érdekérvényesítő képességűek.

Nem csak az a gond az informatikai munkaerőpiacon, hogy nehéz megtalálni és levadászni a jó szakembereket – a meglévők megtartása is nehéz. A megtartáshoz szükséges a személyiségtípus alapos elemzése, amit – tapasztalataik szerint – nem lehet a hagyományos módszerekkel eredményesen elvégezni, hanem többhónapos vagy éves teszteket kell folytatni. Ennek egyik oka az, hogy 87%-os az álarcviselési arány. (Az „álarc” viselése nem feltétlenül valamilyen rossz szándékot jelent. Egyszerűen arról van szó, hogy a környezethez és a feladatokhoz való alkalmazkodás idővel úgy változtatja meg az ember személyiségét, hogy ez az alkalmazkodott személyiség már neki magának is valódinak, elsődlegesnek tűnik.) Az emberek ezt a módosult személyiségüket érzik valódinak, de krízishelyzetben felülkerekedik az eredeti személyiségük. (Ezt lehetett látni a válság idején sok cégvezető esetében.)

Az IT Business Club találkozóin az idő nagyobb részét a beszélgetés és a vita teszi ki. Sokunknak van kérdésünk vagy véleményünk az asztalra kerülő izgalmas témákról, így hamar be szokott indulni a beszélgetés. Kedves Olvasóim az írásaimból biztos megsejtették már, hogy én sem szoktam visszatartani magam, ha kérdezni és hozzászólni lehet. Most azt vetettem fel, hogy barátok, kollégák körében látok egy olyan folyamatot, amiben a komoly tapasztalattal rendelkező (és drága) szakembereket lecserélik olcsóbb és kevesebb (vagy szinte semmi) szakértelemmel és tapasztalattal rendelkezőkre. Palencsár meg tudta erősíteni, hogy tavaly november óta észlelik ezt a tendenciát; egyre több komoly tapasztalattal rendelkező szakember válik elérhetővé. Emögött az van, hogy a bérmunka iránti igény egyre növekszik, amit viszont a túl jól kommunikáló emberek idéztek elő. A hozzászólók tapasztalata szerint ott fordul elő ilyen, ahol az IT nem az üzlet fontos része, hanem a háttérben meghúzódó belső szolgáltatás.

Hogyan tudnak a cégek hozzájutni a jó informatikusokhoz? Palencsár tapasztalata szerint a toborzás nem probléma, ömlenek az önéletrajzok, ha jó a kiírás, és jó a kereső cégről kialakult kép. Mi kell a jó kiírásba? Benne kell lennie elég sok konkrétumnak, és olyannak kell lennie, hogy a keresett személyiségtípusú embereket vonzza. Nagyon fontos a vezetőről kialakult kép is! Már nem lehet sikeres a cég, ha a vezetője „láthatatlan”, nem jelenik meg a médiában és a közösségi terekben. A jó szakemberek nem akarnak láthatatlan cégnél dolgozni, hiszen a munka nem elsősorban a pénzről, hanem inkább az érdekes feladatokról, a fejlődésről, és a további lehetőségekre való felkészülésről szól.

Hozzászólók is megerősítették, hogy a cégről kialakult image mennyire fontos. Kiélezett a piac a fejlesztői oldalon, a céget „el kell adni” a munkavállalóknak, ehhez jó marketing kell. Egy sikertelen vagy rossz hírt keltő projekt évekre visszavetheti a céget ezen a versenypályán. Az is hátrányt jelent, ha kizárólag belföldi piacra dolgoznak, mert a nemzetközi lehetőségekre igény van. Nem kell feltétlenül tartós külföldi munka, már egy néhány hónapos projekttel is eredményesen lehet jó szakembereket bevonzani.

A multiknak sikerül ez a bevonzás, hiszen általában tudnak érdekes és külföldi munkát ajánlani, sokat lehet tanulni, el lehet sajátítani olyan technológiákat, folyamatokat is, amik kisebb cégekben elérhetetlenek. Jól mutat az önéletrajzban is az ilyen helyen eltöltött néhány év. Az üzleti modelljükben viszont fontos szerepe van a munkaerő alacsony árának, ezért sokan hagyják el őket 5-6 év után, amikor már van tudásuk és tapasztalatuk, és többet akarnak keresni. (A multinál az alacsonyabb és kevésbé megfizetett pozícióban töltött idő tulajdonképpen befektetésnek is tekinthető.)

Nem meglepő, hogy a bérigényekről hosszabb eszmecsere alakult ki, ami azzal a példával kezdődött, hogy a 2 éves tapasztalattal rendelkező Java fejlesztő bruttó 650 ezer forintot kér, és ezt meg is adják neki. Ez a túlzás ördögi spirált indít el. Ez egyik közvetítő cég tapasztalata szerint már nem tudnak Németországba kivinni fejlesztőket, mert ott sem fizetnek többet. Java fejlesztők ilyen igényekkel is 4-5 nap alatt találnak munkát, ezért nem csak a pénz, hanem a felvételi folyamat tekintetében is lehetnek igényeik. Egyre kevésbé hajlandóak fél napokat interjúval tölteni. Szívesebben veszik, ha próba feladatot kapnak, amit otthon elvégeznek, és a munkájuk alapján ítélik meg a szakmai tudásukat.

Nemrég olvastam, hogy az Automattic (az a cég, ami az általam is használt WordPress blogoló rendszert üzemelteti) úgy veszi fel a munkatársait, hogy sose találkoznak személyesen, de még telefonos interjú sincsen. A felvételi folyamat egyik fontos eleme a próbamunka, amit a saját időbeosztása szerint végezhet el a jelentkező. Érdekes!

Sok ez a 650 ezer bruttó, vagy nem? Azt hallottam a mellettem ülőtől, hogy ez valójában nem sok, csak a tanárok és a rezidensek fizetéséhez képest rengeteg. Az elvárható értelmiségi lét finanszírozásához egyáltalán nem sok.

Palencsár szerint is vannak túlzott bérigények. Az egyik problémának azt látja, hogy a magyar cégek vezetői nincsenek tisztában a külföldi élettel (nem utaznak eleget), így nem tudják elmondani a fiataloknak, hogy az a külföldi fizetés csak látszólag sokkal több a magyarnál. Ha azt nézzük, hogy mennyit kap érte a vendéglőben, a boltban, akkor már nincs is akkora különbség. Ha túl sokat kér a jelentkező (vagy a meglévő fiatal kolléga), hagyni kell, hadd menjen. Egy év múlva akkor is elmenne, ha most megkapná a kért összeget. Inkább olyat vegyenek fel, aki először tanulni akar, utána többet keresni!

Nincs értelme a fizetéseket és általában a munkaerő helyzetét Németországgal összehasonlítani. Ott másképp működnek az emberek. Ha azt mondják nekik, hogy jobbra kell menni, akkor kérdés nélkül arra mennek. Magyarországon előbb megkérdezik, hogy miért, majd nem mennek arra…  Ott az emberek 85%-a a professzionalista személyiségtípusba tartozik, nálunk majdnem mindenki önmegvalósító típus.

Frissítés, egy szempont, ami a beszélgetésben elhangzott, de kimaradt az eredeti beszámolómból: Egyre nagyobb a fejlesztési projektre jelentkező, szerződő emberek aránya. Németországban már ez a jellemző munkavállalási forma, nálunk még nem tipikus, de egyre gyakoribb. (Ha rákeresünk a „freelance software developer” kifejezésre, sok millió találatot kapunk – az elsők között azokat a szolgáltatókat, akik a szabadúszó fejlesztők millióinak közvetítésével foglalkoznak. Szabványos fejlesztési eszközök és PaaS felhő használata esetén a világ bármely részéről alkalmazhatunk fejlesztőket, és a magyar fejlesztő is dolgozhat a világ bármely részére.) Tekintetbe véve, hogy egy-egy munka elvállalásában sokat nyom a latba, hogy az a projekt hogyan növeli a dolgozó értékét, ez egy teljesen racionális megközelítés.

Fontos kérdést vetett fel az egyik hozzászóló: Hogyan reagálnak az informatikusok a környezet kihívásaira és változásaira? Mi lesz velük, amikor elkezdenek vezetővé válni? A jó fejlesztő megkapja egy csapat vezetését. A saját fejlesztési tevékenysége mellett már embereket is kell menedzselnie, felelős lesz a projektek mérföldköveinek eléréséért, új személyiségjegyeket kell elsajátítania, és közben továbbra is jónak kell lennie szakmailag, hogy elfogadják az emberek. Hol a határ? Meddig tud fejlődni vezetőként? Palencsár Miklós szerint az informatikusok meg akarják tanulni a vezetést, jó vezetők akarnak lenni. Ebben segíteni kell őket a szükséges képzésekkel, de az is fontos, hogy megfelelő személyiségű emberek kerüljenek ebbe a helyzetbe – leginkább az uralkodó + professzionalista személyiségűek.

A beszélgetés végén konszenzus alakult ki abban, hogy a jó szakemberek megtartásával lehetne a szakemberhiányt enyhíteni. Az új ember megtalálása, integrálása, termőre fordulása hosszú idő – és még az is kérdés, hogy meddig marad ennyi befektetés után. A külföldi munkának sem elsősorban a több pénz a motivációja, hanem a munkakörülmények és a fejlődési, kutatási lehetőségek is fontosak.

Kedves Olvasó! Ha eljutottál idáig az olvasásban, a téma melyik aspektusa hiányzik?

Nekem az tűnt fel, hogy a generációk, az „Y generáció” specialitásai nem jöttek elő. A jelek szerint ez itt nem igazán fontos probléma. Talán azért, mert főleg fejlesztőkről volt szó, és ők tipikusan a fiatalabb generációkba tartoznak, így nem különül el az életkor mint tényező.

Ez az írásom nem csak itt, hanem a közösségi térben (LinkedIn, Facebook) is gerjesztett vitát. Az első hét hozzászólásait foglaltam össze az Idegen tollakkal című cikkemben.

Reklámok

15 thoughts on “Hiánygazdálkodás

  1. Pl. az teljesen kimaradt, hogy az emberek jelentőse része projektben gondolkodik, projektre szerződik – ez egyre inkább így van minden tudásalapú munkánál. Ezért nem is érdemes keresni a céghűséget, klasszikus karrier terveket számonkérni. A rendezvény fényképeit böngészve és a fenti “jelentést” olvasva arra a következtetésre jutottam, hogy azok a fejvadászok, nagy munkaadók akik valóban küzdenek a munkaerő hiánnyal, azok nem voltak résztvevői ennek a fórumnak. A kurrens (pl. jó programozó) munkaerőt a jelen körülmények között semmilyen HR módszerrel, technikával nem lehet megtartani, mert az EU-ban és a hazai piacon olyan hiány van, ami folyamatosan és radikálisan emeli a béreket, és ez felülírja a szoft feltételeket.

    Kedvelik 1 személy

  2. – A munkaerőhiány egy része papír alapú és nem valóságos. Pl. ha a cég irreális felvételi követelményeket támaszt, akkor természetesen nem fog embert találni. (Pl. keresek embert, aki legalább 3 budapesti hidat tervezett már…) Valójában elég lenne kevesebb referenciával rendelkező személy is.
    – A virtuális munkaerőhiány az a munkaerőhiány, amit a cég nagyon könnyen fel tudna számolni. Pl. speciális követelményei vannak a jelentkezővel szemben, de ezt a tudást kvázi 1-2 hónapos tréninggel el lehetne sajátítani. Ennek ellenére a cég hónapokig folytatja a fejvadászatot eredmény nélkül, erőszakolva a hülyeséget.
    – A cikkben említett tény, hogy a cégek nem ismerik a rendelkezésre álló erőforrásaikat teljesen reális. Sokszor meglenne a kapacitás, szakmai tudás a cégen belül is, de a legtöbb cég nem vezeti és gyűjti a dolgozóinak referenciáit.
    – Munkaszervezésből eredő munkaerőhiány. Speciális szaktudású embert olyan projektre osztanak be, amit más is el tudna végezni, azonban mégse tudják levenni a projektről.
    – Mesterséges munkaerőhiány: A cég egyfelől kirúgdossa a tapasztalt, drága és motiválatlan munkaerőit. Másik kézzel meg fiatal, motivált embereket akar begyűjteni olyan szaktudással, amellyel a régiek rendelkeztek.
    – Fluktuációból származó átmeneti munkaerőhiány. A cég sokszor saját maga felelős, hogy nem tudja motiválni a dolgozóit, akik elhagyják a céget és rövidebb-hosszabb munkaerőhiány keletkezik a cégnél.
    – Kereslet – Kínálati aszimmetria. A cég adott bérszinttel rendelkező embereket keres, csak ez nem illeszkedik a kínálat által elvárt bérszinthez.
    Ezek alapján a munkaerőhiány csökkentés:

    Reális állás hírdetéseket kell megfogalmazni, amelyek valóban a pozícióhoz illeszkednek. Jól kell belőni a bérszintet. Ismerni kell a belső erőforrásokat, képezni kell az embereket és a munkát jól kell szervezni és akkor a munkaerőhiány mindjárt egy kategóriával csökken, talán mert a fluktuáció is csökken.

    Kedvelik 1 személy

  3. Kedves Pál,

    érdekes a beszámoló. Már lassan egy évtizede Angliában dolgozóként, s főleg (különböző szintű, de főleg nagyobb cégek informatikai részlegének felső szintjén mozgó) vezetőkkel, specialista tanácsadóként van néhány oldala a témának, ami úgy érzem, kimaradt. Talán a legfontosabb dolog, ami feltűnő számomra: az írásban (így vélhetően a beszélgetésen is) az informatikus kifejezés a feljesztő szinonímájaként van használva. Márpedig (legalábbis a fejletteb / nagyobb informatikai szervezeteknél) az informatikusok túlnyomó többsége nem fejlesztő – semmiképpen nem a hagyományos értelemben. A projektmunkákon dolgozó szakembereket, akik mondjuk infrastruktúrát raknak össze, még talán lehet ebbe a csoportba sorolni. Nagyon nagy réteg azonban az üzemeltetéssel foglalkozó szakemberek rétege, s talán Magyarországon kevésbé jellemző, de ugyanúgy lényeges szakmai terület a rendszerszervező (architect), a compliance/audit témakör, és az olyan határterületek képviselői, mint a business analyst, IT projekt management (és általában az informatikai menedzsment, az ehhez tartozó informatikai folyamatokat támogató szakemberekkel). Bár ma már csak otthon, a szakmában dolgozó barátaimtól (a sajtón kívül) tájékozódom a helyzetről, az a benyomásom, hogy ezeken a területeken (a multik által üzemeltetett outsourcing központokon kívül) meglehetősen kevés a lehetőség – a cégek (még a nagyobbak is) kevéssé vannak tisztában ezeknek a szakmai területeknek sokszor a létezésével is, nemhogy azzal, ezek hogyan járulnak hozzá egy egészséges informatikai szervezet működéséhez.

    A külföldre távozott szakemberek típusaival kapcsolatosan kicsit azért vitatkoznék – természetesen nincsen akkora merítésem, mint leírásod alapján Palencsár Miklósnak, de azért a százas nagyságrendet eléri azon ismerőseim száma, akik külföldön (nem csak itt Angliában) léptek tovább. A személyiség típus elemzése szerintem ebben a témában nagyon félrevisz… főleg azért, mert nagyon egyszerű azt mondani, hogy az illetővel úgysem lehet mit kezdeni, ő “ilyen típusú”, hát úgyis elmenne küldföldre. Ez szerintem nagyon rossz út. Ha már indokokról van szó, akkor (természetesen azokon kívül, akik pusztán anyagi okokból mennek tovább), a legnagyobb arányban olyanok vannak, akik egyszerűen olyan szakmai irányba lépnének tovább, amelyre Magyarországon nincs elég kereslet (lásd a fenti felsorolásom), vagy nincs lehetőség továbbfejlődésre. Olyanok is vannak, akik a szakmát hagyják ott – ők többnyire viszonylag kevesebb tapasztalattal rendelkeznek (1-5 év), bár tipikusan nagy reményekkel érkeznek, amíg rá nem jönnek, hogy bizony kemény a konkurencia, és sokkal könnyebben találnak másfajta (tipikusan kétkezi) munkát. Ők Magyarországon nem mennének el így másik szakma irányába, de itt azért ezeket az állásokat is megfizetik olyan szinten, hogy viszonylag kényelmesen meg lehet belőle élni, míg ezt Magyarországon nem tudnák megtenni (így aki otthon marad, továbbra is az informatikai munkák körül keringenek).

    A tapasztalt szakemberektől az olcsóbbak irányába váltás nem tudom, mennyire trend, mert elképzelhető az is, hogy átmeneti kompenzálás a piacon – de ha ez valóban trend, az nagyon negatív kihatással lesz sajnos a szakmára, és itt egészen más tendenciákat látok: a piac afelé megy, hogy egy-egy szakterületen keresnek egyre több specialistát, akikből rakják össze a jó csapatokat. Aki nem távol-keletre viszi az informatikai feladatokat (ahol tényleg az ár számít), ott inkább kisebb, de minőségi csapatokat próbálnak összeszedni, akiket tapasztalt vezetőkkel szerveznek az adott céghez leginkább illő struktúrába – az “informatika” egyre kevésbé számít egy független cost centre-ként kezelt, kicsit fura fiatalok elkülönített osztályának, akivel a cég többi része, ha lehet, nem beszélget, de ők azok akik a gépeket bütykölik.

    Kedvelik 1 személy

    • Köszönöm szépen a megjegyzéseket és a kiegészítéseket!
      A beszélgetés valóban főleg a fejlesztőkkel foglalkozott. A többiek csak egy kicsit kerültek szóba – éppen a drágább emberek olcsóbbakkal való lecserélése témájában. Ez nyilván az üzemeltetőkre vonatkozik elsősorban. Itt láttam azt a szemléletet, hogy az nem lehet annyira bonyolult, hogy komoly mérnökök kellenének hozzá. Ezzel, persze, vitatkozom, mert egy nagyvállalati rendszer, amiben megfelelően használják a modern technológiákat (szervereket és tárolót virtualizálnak, biztonságos távoli elérést adnak, beengedik a saját eszközöket), komoly szakértelmet igényel az üzemeltetés terén is. Nem kötelező ezt a szakértelmet házon belül megtartani, kintről is igénybe lehet venni. Kérdés, hogy hosszú távon is olcsóbb-e a külső szakértő. Ott is érzek veszélyt, hogy ebben az esetben hiányzik az a belső szakértelem is, ami a továbbfejlesztésekhez és a bővítésekhez vagy egyéb átalakításokhoz kell. A végén a teljes kiszolgáltatottság állapotába kerül a cég – nem lesz házon belül senki, aki egy-egy ajánlatot érdemben el tud bírálni. Marad az ár és az ígéretek összehasonlítása. Nem veszélytelen…

      A beszélgetés végén – csak érintőlegesen – került említésre az, hogy nem csak a pénz, hanem a szakmai lehetőségek is okozhatják a külföldi munkavállalást. Azt hiszem, hogy ezzel nincs olyan nagy baj. Bizonyos feladatok és lehetőségek csak egy adott méret vagy komplexitás esetén merülnek fel, és itthon nagyon kevés cégnél fordulnak elő.

      Még egyszer köszönöm!

      Kedvelés

  4. Visszajelzés: Idegen tollakkal | Kerékfy Pál

  5. Visszajelzés: Írásbeliség | Kerékfy Pál

  6. Visszajelzés: Ember – gép – tanulás – munkaerő | Kerékfy Pál

  7. Az informatikai területen azt látná megoldásnak, hogy a csak kommunikálni tudó vezetőket jó szakemberekre kellene lecserélni. (Érdekes gondolat – és meglehetősen ellentmond néhány nagy cég gyakorlatának!)

    Valoban erdekes, es sajnos ezt en is tapasztaltam Magyarorszagon. Szereny velemenyem szerint nem kimondottan szakemberekre kellene cserelni, hanem olyan vezetokre akik szakmai hatterel, es megfelelo vezetoi tapasztalattal egyutt rendelkeznek.

    Kedvelés

    • Igen, egyetértek, a kettő együtt kell. Az szokott lenni a kérdés, hogy a szakember fejlődik vezetővé, vagy bedobnak egy jól kommunikáló főnököt, aki felfelé elhiteti, hogy ért a témához.
      Nekem az a véleményem, hogy a vezetőnek fontos (valamilyen szinten) értenie azoknak a szakmájához, akiket vezet. A mai gyors változás mellett az nem lehet elvárás, hogy részletekbe menően értsen a jelenleg használt technológiához. Az is elég, ha általában ért a szakmához, és van (régebbi) gyakorlati tapasztalata. Ebben is van kockázat: ha nem tud a saját (elavult) gyakorlati tapasztalatától elszakadni, akkor kerékkötője lehet a fejlődésnek…

      Kedvelés

  8. Visszajelzés: Utánpótlás-nevelés a Dunán | Kerékfy Pál

  9. Visszajelzés: Mi az a digitális átállás? | Kerékfy Pál

Vélemény, hozzászólás?

Adatok megadása vagy bejelentkezés valamelyik ikonnal:

WordPress.com Logo

Hozzászólhat a WordPress.com felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Twitter kép

Hozzászólhat a Twitter felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Facebook kép

Hozzászólhat a Facebook felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Google+ kép

Hozzászólhat a Google+ felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Kapcsolódás: %s