Fiatalság bolondság?

Fiatalodjunk meg! Egy kis botox vagy arcfelvarrás? Mi lenne, ha be is szednénk valamit, hiszen a szépség belülről fakad?

man-young-momentum

Young momentum in cooperation

Nem csak hiúsági kérdés a megfiatalodás, hanem lelki és kulturális is. Amikor azt írom, hogy új, fiatalos kultúra és lendület, akkor nem feltétlenül az életkorra gondolok, bár statisztikai összefüggést látni vélek az életkor és a lendületesség között. Nem is a hebehurgyaságra gondolok, amit könnyű bélyegként rásütni azokra, akik másképp működnek.

Mi az új generációk jellemzője? Talán az egyik legfontosabb jelenség az, hogy tudnak „beszélgetni” úgy, hogy nincsenek egy időben egy helyen. Divatos azt mondani, hogy ezek üres kapcsolatok, nem valódi beszélgetések és nem valódi barátságok. Én azt gondolom, hogy nem a földrajzi hely és nem a hordozó közeg a lényeg! Ahelyett, hogy sommás ítéleteket mondunk ki, inkább értsük meg ezt az életmódot, és találjuk meg benne az értékeket.

Na, igen, azt mondom, hogy értsük meg. Közben meg minden héten két-három oldalas szövegeket írok erről a témáról, amiket nem csak a Z generáció talál hosszúnak, hanem az idősebbek is. Begyorsult a világ, türelmetlenek lettünk. (Reménykedem, hogy páran elnézőek velem, és mégis elolvassák.)

A jó pap holtig tanul, avagy élethosszig tartó tanulás – szóval: egész életünkben tanulunk, és nem szégyen a fiataloktól tanulni, sőt hasznos! Ismerős a „reverse coaching” kifejezés? Arról van szó, hogy fiatal kollégák (akár pályakezdők) tanítják a tapasztalt vezetőket, segítenek nekik a stratégia megtervezésében és az új eszközök és módszerek elsajátításában. Itt, persze, megint nem az életkor a lényeges – de mégis tipikus.

Mik a munka szempontjából legfontosabb újdonságok?

  • Azonnaliság, türelmetlenség
  • Képesség a távolsági együttműködésre (valódi kooperáció anélkül, hogy egy szobában ülnének)
  • Információ és tudás „közösségi” megosztása
  • „Közösségi” keresés; az ismerősök véleménye alapján ítélik meg az információ értékét és valóságtartalmát
  • Sokszínű kapcsolati háló

Ez a lista nem teljes, és egyik tulajdonság sem differentia specifica, de összességükben kifejeznek valamit. Mi is az?

Azt hiszem, a vállalat számára a legfontosabb az, hogy megnyitnak egy ajtót a hasonlóan gondolkozó és dolgozó vevők és partnerek felé. Ne felejtsük el, hogy idővel az Y és a Z generáció adja majd a vevőink és az üzleti partnereink egyre nagyobb részét. Vonjuk be őket a szervezetünk és munkamódszereink fejlesztésébe, adjuk meg nekik a lehetőséget, hogy beleszóljanak, alakítsák a cég jövőjét.

Az új módszerek és technológiák segítenek a szervezeti kultúra megújításában és számos mélyen gyökerező probléma kezelésében (pl.: merev hierarchia, központosítás, „járt utat a járatlanért el ne hagyj”, a változástól való félelem). Az alábbi cikkben leírt esetek is azt mutatják, hogy a biztonságérzet ideiglenes feladásával és a „végeken” végrehajtó emberek pozícióba hozásával nagyszerű eredményeket lehet elérni, meg lehet fiatalítani a szervezetet: Radical reinvention of organisations: fantasy or reality? A helyzetbe hozást eredményesen segíti a szervezeti hierarchiától független, kötetlen együttműködés – amihez nem szükséges az embereket egy helyre összegyűjteni, elvonni a napi munkájuktól. Mindenkit be lehet vonni a stratégiáról való beszélgetésbe, a kialakításába és a változások megvalósításába – ezzel elérjük, hogy azonosuljanak a célokkal, és ne erőszakként éljék meg a változásokat.

Néhány évvel ezelőtt teljesen ismeretlen terület volt ez számomra, de szerencsémre egyszer csak szembejött valami új, és nyitott voltam rá. Azt találtam, hogy a „szervezetlen” kapcsolatok és együttműködés értéket hoznak létre, és ebben az egészben a technológiának is fontos szerepe van (részletek: Facebook a munkában? és Számít a technológia, vagy csak nemtörődöm és lusta mindenki?).

Mi lenne, ha belefognánk?

Tudom, hogy sok a kétely. A cégen belüli közösségi együttműködéstől sokan idegenkednek, és fel is tudnak sorolni sok ellenérvet. Az egyik alapvető kérdés a „tyúk vagy a tojás” dilemmája. Mi legyen előbb: az új vállalati kultúra vagy az új technológia?

  • A kultúra nélkül nem megy az együttműködés – hiába rakjuk oda a legszebb szoftvert.
  • Ha nem szeretik az emberek a szoftvert, nem fog menni – hiába jelentette be a főnök, hogy ezentúl új vállalati kultúránk van.

Tényleg csak azért nincs eredményes belső (és külső) együttműködés, mert nincs rá igényük a dolgozóknak? Szerintem számít a technológia!

Azt javaslom, hogy ne várjuk meg a dilemma feloldását! Apró lépésekkel fogjunk neki:

  • Döntsük el, hogy szükségünk van minden gondolkozó kolléga eszére, okos és hasznos gondolataira!
  • Fogadjuk el, hogy a tradicionális módszerekkel ezeket nem tudjuk elérni, megszerezni!
  • Indítsunk el egy modern technológiára alapozott együttműködési rendszert! Meg fogják szeretni!
  • Egy rövid bevezetési idő után kezdjük el mérni az eredményeket! Nem lehetetlen!

Megválaszolva a felütő kérdéseket:

  • A botox nem tetszik, szerintem nem jó megoldás. A ráncok kisimulnak, de hová lesz az egyéni arcunk?
  • Friss tekintet viszont kell! Frissítsük fel az ábrázatunkat!
  • Ugorjunk neki a belső fiatalodásnak is, de ne keressünk csodaszert vagy az örök fiatalság forrását! Eredményesebb a rendszeres, egészséges táplálkozás és a szellemünk edzése.

Tudom, furcsa ezeket egy magam korabeli embertől olvasni, de a tapasztalat mondatja velem, hogy érdemes belefogni, lesz eredménye (ha jól csináljuk, és hasznosítjuk az eddigi tapasztalatokat).

Kedves Olvasó!

Hogy megy ez nálatok? Sikerült bevonni minden korosztályt a közös alkotásba? Nem marad ki senki?

Várom a hozzászólásokat – a kétkedőkét is!

Advertisements

5 thoughts on “Fiatalság bolondság?

  1. Visszajelzés: Kártékony vagy elengedhetetlen? Cenzúra vagy coaching? | palkerekfy

  2. Visszajelzés: Balatonakarattya – fiatalság… | palkerekfy

  3. Nem korosztályok függvénye, hogy tudnak-e az emberek együtt működni. Jobban függ az intelligenciától. Inkább az érzelmi, mint az értelmi intelligenciától.
    Véleményem szerint nem kell mindenkit bevonni, csak azt, akit lehet. Aki csak a száját tudja húzni, az csak teher egy ilyen csapatnak, hagyni kell a pálya szélén, majd összeszedi magát. Egyik ember helyett a másik nem tud akarni. Fontos az önkéntesség, mert tudjuk nemakarásnak mi a vége. Először azokat kell bevonni, akikhez megvannak megfelelő szabad vegyértékeink. Ők majd bevonzanak másokat. Ebből már kialakulhat egy hálózat. Ennek már van vonzereje.
    Ha mindenki egy fogaskerékként működik, elvárható tőlük, hogy használható állapotban álljanak be a rendszerbe. Van az a rozsda meg kosz, ami menet közben lekopik, ezzel semmi gond, de van, ami nem.
    Azt még csak-csak megkérdezik egy dolgozótól, hogy mit szeretne csinálni vagy mi a véleménye, mit lehetne másképp vagy jobban csinálni, mert ma már úgy illik. ( – Kisfiam mi volt az iskolában? – Seeemmi. – Vagy valami hasonló stílusban.) Az nem biztos, hogy oda is figyelnek rá, inkább nyugtató injekciónak tűnik, na, ezt is kipipálhatjuk. Azt viszont nem szokták megkérdezni, hogy kivel akarsz dolgozni.
    Egyébként, a Z generáció mit szól hozzá, hogy Z generációnak hívják? Ők hogy hívják magukat?

    Kedvelés

  4. Visszajelzés: Motiváció, konfliktus, generációk | Kerékfy Pál

  5. Visszajelzés: Online együttműködés – CIO | Kerékfy Pál

Vélemény, hozzászólás?

Adatok megadása vagy bejelentkezés valamelyik ikonnal:

WordPress.com Logo

Hozzászólhat a WordPress.com felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Twitter kép

Hozzászólhat a Twitter felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Facebook kép

Hozzászólhat a Facebook felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Google+ kép

Hozzászólhat a Google+ felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Kapcsolódás: %s